Gestión del talento; Cuestión de talento

Conferencia Doing Good and Doing Well.- 1 de marzo de 2010

2010-05-05T13:52:00.003+02:00

"La avaricia es mala": Michel Camdessus, ex director del FMI, pide un nuevo paradigma empresarial

"La crisis financiera fue en parte provocada por una conducta profundamente arraigada a una cultura donde la seducción del dinero provocó una ceguera colectiva" aseguró Michel Camdessus, ex director del Fondo Monetario Internacional, en la inauguración de la conferencia "Doing Good & Doing Well", celebrada los días 26 y 27 de febrero en el campus del IESE en Barcelona.

Para Michel Camdessus, la persona que más años ha estado al frente del FMI y actual gobernador honorario del Banque de France, la palabra clave para el futuro es "responsabilidad". Desde la década de los sesenta, señaló, el camino ha sido ganar y consumir más. "El hombre se redujo a una simple función económica", agregó. "El consumo se convirtió en el destino, y la codicia se ha convertido de forma subliminal en políticamente correcta".

Camdessus reclamó un nuevo paradigma, alegando que el mercado ha demostrado que no es capaz de autorregularse. "La idolatría del dinero y el rechazo ético de la gestión de los asuntos financieros nos ha llevado a la catástrofe", aseveró, destacando que la responsabilidad social de las empresas fue sustituida por la búsqueda frenética de los beneficios a corto plazo. El ex director del FMI declaró que la responsabilidad va a convertirse en un valor económico, ambiental y social, y que los valores sociales como la solidaridad o la ciudadanía han pasado a ser un valor económico en sí mismos.

La iniciativa emprendedora social es el futuro

Por su parte Rodney Schwartz, fundador de ClearlySo, advirtió de que "la banca de inversión como carrera ha terminado, ahora el futuro está en la iniciativa emprendedora social".

Schwartz también reveló que tenía poca fe en los dirigentes políticos, a quienes describió como "los padres de una familia disfuncional: no pueden cuidar de nosotros porque siempre están haciendo otra cosa", y aseguró que el futuro reside en los individuos que tomarán el poder para llevar a cabo el cambio. El fundador de ClearlySo citó a emprendedores sociales pioneros como Anita Roddick, fundadora de The Body Shop, y Muhammad Yunus, Premio Nobel de la Paz que, con 7 dólares de capital inicial, creó el sector de las microfinanzas y llegó a demostrar que "prestar dinero a los pequeños grupos de mujeres del mundo en desarrollo era un negocio mejor que el de los grandes bancos".

Schwartz, que trabajó veinte años en banca de inversión en Wall Street y en la City de Londres, además de en Lehmann Brothers, entre otras compañías, lo dejó todo atrás en 1997 para fundar su primera empresa social: Catalyst Fund Management & Research, una compañía de capital riesgo que invierte en empresas sociales. De ahí surgió ClearlySo, un marketplace para negocios y empresas sociales. Una de sus especialidades es la de organizar "citas rápidas", sesiones donde 15 emprendedores y 15 inversores se reúnen y van rotando entre los socios cada cinco minutos.

Preguntado sobre si se puede conseguir hacer el bien mientras lo haces bien ("do well while doing good"), Schwartz apuntó que es difícil de cuantificar, ya que las empresas sociales introducen un tercer factor en el típico modelo de riesgo/compensación: "¿Cómo puedes comparar elementos tan distintos como son la limpieza del agua potable en Chad o proporcionar una buena educación en Sri Lanka?", preguntó.

En la conferencia también participó Vicky Colbert, fundadora de Escuela Nueva, una iniciativa educativa rural pionera y Zein Abdalla, CEO de PepsiCo Europe, cuyo enfoque sobre la responsabilidad social corporativa (RSC) fue de especial relevancia, ya que permitió a los participantes comprobar cómo se puede desarrollar la RSC en las grandes compañías. Como novedad, este año los organizadores decidieron compensar las emisiones de carbono de la conferencia relacionadas con el transporte de los ponentes y el consumo de energía.

En paralelo a las sesiones generales, más de 100 personas participaron en debates sobre distintos temas como el papel de la innovación y la tecnología, hasta la salud, la escasez de agua, la energía renovable, la filantropía de riesgo y los problemas de las megaciudades emergentes. El taller de emprendedores sociales, los seminarios de tecnología limpia y el Career Forum fueron, según los organizadores, particularmente exitosos.

La séptima edición de la conferencia, que organizan anualmente los alumnos del MBA del IESE, ha sido todo un éxito de participación, con más de 600 personas, incluyendo estudiantes, académicos y líderes empresariales.

Es hora de mejorar la gestión de la web 2.0

2010-02-24T16:20:00.007+01:00

Documento original en inglés: The Impact of Social Media on Collaborative Innovation: An Enterprise Perspective, por Eugeny Káganer, Sandra Sieber, Neil Hair y Moira Clark. Publicado en español en IESEInsight Business Knowledge Portal

Un estudio internacional sobre las aplicaciones de comunicación social y web 2.0 en las empresas revela la necesidad de emplear más recursos de gestión y tecnológicos para hacer un uso eficiente de las mismas.

La investigación, encargada por Cisco y realizada por el IESE, el E. Philip Saunders College of Business del Rochester Institute of Technology (Nueva York) y la Henley Business School (Reino Unido), se basa en entrevistas en profundidad a 105 participantes de 97 empresas en 20 países distintos. El objetivo del estudio es entender mejor cómo las empresas emplean las herramientas de comunicación social y web 2.0 para sus colaboraciones externas, según afirma el profesor del IESE Evgeny Káganer, investigador principal del estudio.

Estas innovadoras herramientas pueden ayudarles a conectar su negocio con el mundo exterior. Si proporcionan experiencias dinámicas e información adecuada a sus clientes, las empresas pueden llegar a establecer nuevas entradas al mercado, estrechar lazos con los consumidores y reforzar el reconocimiento de marca.

El 75% de los entrevistados utilizan las redes sociales, como Facebook o Twitter, como principales herramientas comerciales de comunicación social. Un 50% utilizan también los blogs.

Las herramientas de comunicación social se están extendiendo hacia las principales áreas de la cadena de valor, como marketing y comunicaciones, recursos humanos y los departamentos de atención al cliente. Así, estas herramientas se han convertido ya en una parte esencial de las iniciativas de marketing y comunicación, que han comprendido y aceptado que las comunicaciones han dejado de ser “emitidas” a convertirse en “conversacionales” o interacciones enriquecidas.

Si bien algunas pequeñas y medianas empresas emplean de forma activa las redes sociales para generar contactos, suelen ser las grandes empresas las que aprovechan más estas oportunidades de crecimiento.

La gran carencia de políticas

A pesar de su uso, el estudio revela que el mundo empresarial se encuentra en las primeras fases de la adopción de estas herramientas. Las organizaciones topan con una gran falta de gestión e implicación tecnológica que podría afectar negativamente al éxito de la integración y adopción de estas nuevas plataformas.

Las empresas a menudo pasan por alto las implicaciones empresariales de las redes sociales, y sólo una de cada siete organizaciones entrevistadas ha formalizado su uso. Sólo uno de cada cinco participantes identificó políticas establecidas sobre el uso de redes sociales en la empresa. En las organizaciones entrevistadas, aún está por determinar a quién “pertenecen” las redes sociales. Y, cuando no existe un único propietario en las organizaciones, resulta muy complicado controlar y gestionar estas iniciativas.

Las empresas siguen mostrando dificultades para crear y adoptar una política concreta, puesto que copiar procesos de gestión de otras áreas, como TI o Comunicación, no suele funcionar cuando se trata de redes sociales. Las organizaciones también tienen dificultades para establecer un equilibrio adecuado entre el carácter personal y social de estas herramientas y, a la vez, mantener cierta visión empresarial.

Sólo una de cada 10 entrevistadas detectó una implicación directa de TI en las iniciativas de redes sociales. Aunque las tecnologías de la información no suelen ser un factor principal en la toma de decisiones, es necesario tener en cuenta aspectos como la escalabilidad, así como el hecho de que, para obtener el máximo beneficio, es necesario integrar las herramientas entre sí y con la arquitectura de la empresa existente.

Las empresas deben afrontar cuestiones clave

En general, las organizaciones entrevistadas reconocieron que las herramientas de redes sociales y colaboración, así como su complejidad, seguirán evolucionando dentro de la empresa y que herramientas influirán en la manera de dirigirla. En el futuro, será muy importante la forma en que las organizaciones adopten e integren estas herramientas dentro del ámbito de las tecnologías de la información de su empresa.

Por lo que respecta a la adopción, el uso y la gestión de las redes sociales, las empresas deberían platearse las siguientes cuestiones:

•¿Cuándo, cómo y qué iniciativas deben llevarse o no a cabo

•¿Cómo se deben gestionar las tecnologías necesarias?

•¿Cómo deben los trabajadores gestionar el uso de estas tecnologías?

Para Evgeny Káganer, director del estudio y profesor visitante de Sistemas de Información del IESE, “el estudio demuestra que se subestima el poder e influencia de las redes sociales sobre las empresas. Además, pone de relieve la transformación que las empresas deben llevar a cabo, no sólo para protegerse, sino para fomentar y beneficiarse de la colaboración que proporcionan estas redes y herramientas sociales”.

Y concluye advirtiendo que “no se puede ignorar el uso e influencia en aumento de las herramientas de redes sociales y de Web 2.0. De lo contrario, las organizaciones se arriesgan a hacer un mal uso de ellas, y a hacer pública una información que representaría de forma incorrecta a la empresa”.

¿Qué es el employer branding?

2010-02-22T16:08:00.004+01:00

"El máximo hito del employer branding es construir reputación tanto interna como externa"

Artículo publicado en LosRecursosHumanos.com, por Patricio Witt

En castellano significa construir una marca que sea relacionada al concepto de "buen empleador".

Una marca es una mixtura de atributos tangibles e intangibles simbolizada en un marca registrada, que si se gestiona en forma apropiada genera valor e influencia.

Una mezcla de disciplinas de recursos humanos y marketing, el proceso de employer branding debería crear un reconocimiento especial a la empresa como empleador de valor. El máximo objetivo del employer branding es construir una reputación de buen empleador tanto para los empelados actuales como para los futuros.

La competencia para atraer y retener a los mejores perfiles más prometedores del mercado va en aumento. El mundo cuenta cada vez más con una amplia masa de personal con baja o nula calificación y una escasez de perfiles altamente calificados o con potencial.

Esto lleva a muchas empresas a delinear estrategias de largo plazo para ser reconocidos en el tiempo tanto puertas adentro como afuera como un muy buen lugar para trabajar.

Focalizados en este punto y a sabiendas que la alta rotación, la conflictitividad interna, el escaso compromiso por parte de los empleados impacta e los accionistas, la productividad y en las ganancias algunas empresas deciden desarrollar una marca de buen empleador o employer branding.

La idea es asociar su marca y atributos de identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos a un puesto de una organización: desarrollo, crecimiento personal, éxito, fuerza, buen ambiente laboral, buena reputación social, etc.

En este caso, para el employer branding, las políticas de recursos humanos cumplen un rol vital, así como la cultura organizacional. Políticas de recursos humanos Una empresa con políticas de recursos humanos deficientes dificilmente pueda vender la imagen de buen empleador. Las buenas políticas aseguran un trato responsable con los empleados, beneficios, respeto por la legislación laboral vigente, respeto por la diversidad de la plantilla (hombres, mujeres, mayores, jóvenes, etc.) ofrecer condiciones de desarrollo profesional según las capacidades, comunicación, contar con más líderes, trabajar más por objetivos que para cumplir un horario, etc.

A través de la comunicación interna se contruye, se hace employer branding, ya que acerca la empresa a la gente, fomenta el trato cara a cara y difunde todos los proyectos de mejora de las condiciones laborales como nuevas capacitaciones, beneficios, actividades de integración, etc. La cultura organizacional Tiene que ver con construir un clima laboral ameno donde se involucre en la toma de decisiones a los colaboradores, y gestionar el trabajo más por objetivos cumplidos que por cumplir un horario a rajatabla. La verticalidad, la figura de directores y gerentes que amedrentan al resto ya está pasando a la historia a cambio se fomenta el trabajo en equipo, las estructuras son cada vez más horizontales, menos jerarquicas y se apovechan las nuevas tecnologías dar más independiencia. El empowerment es vital como parte de la cultura organizacional, donde cada uno es un poco dueño de su trabajo. Se da el caso de empresas que gastan millones en publicidad como buenos empleadores pero tienen alta rotación, los universitarios apenas saben qué hace la empresa y sus empleados actuales dicen que no ven la hora de conseguir otro empleo. Relaciones externas y RSE En la difusión de la marca de buen empleador mediante la comunicación externa, la empresa difunde acciones corporativas relacionadas con los atributos de la marca de buen empleador.

También difunde acciones de las áreas de recursos humanos como los programas de jóvenes profesionales, búsquedas masivas, premios recibidos, acciones de RSE y actividades con universidades. Elementos de la marca-empleador Una marca-empleador, comprende tres elementos clave que son relevantes para un empleado: 1) Atributos funcionales. ¿Qué haré en esa empresa y cómo me desarrollaré? 2) Valor económico. ¿Cómo seré recompensado y qué esperaré a cambio de mis esfuerzos? 3) Beneficios psicológicos. ¿A qué empresa perteneceré y cómo mis esfuerzos contribuyen a una misión más importante? Estos tres elementos a menudo se resumen de dos maneras 1) Una vision employer branding, una declaración corta que resuma la mejor experiencia laboral que la compañía ofrece a los candidatos. Por ejemplo, la visión-marca de Mc Donalds (que es una empresa que emplea un 80% de jóvenes de primer empleo) es "Habilidades para toda la vida", el cuerpo de Marines de EEUU "La élite guerrera", el banco ANZ por ejemplo podría ser "Estamos donde quieras que estés". 2) Tu proposición de valor de empleo (a veces llamado Enunciado de Marca-Empleador) que se hace combinando: a) Tu identidad. Quién eres, realmente b) Tu imagen. Cómo te perciben los candidatos c) Las necesidades del mercado. Qué quieren verdaderamente los candidatos Una organización con una marca-empleador superior al resto, es aquella en la que la proposición de valor se refleja en las acciones de todas las personas, en todos los niveles del negocio en todo momento, gracias a un fuerte contrato psicológico entre la Compañía y sus empleados.

Cómo afrontar una entrevista de trabajo en tiempos de crisis

2009-11-11T11:14:00.002+01:00

Fuente: TICPymes.es 10/11/2009

Michael Page revela las claves para superar con éxito un proceso de selección en épocas difíciles

El mercado laboral no se encuentra en uno de sus mejores momentos. Las tasas de paro crecen cada día y las oportunidades de acceder a un puesto de trabajo se reducen. Ante esta situación, la competencia entre los profesionales también se hace mucho más dura. Por eso, llegado el momento de enfrentarse a una entrevista de trabajo tras el proceso de preselección de currículum, hay que prepararse especialmente para mostrar todas nuestras actitudes y aptitudes en tan sólo unos minutos. Para Michael Page International, compañía de selección de profesionales, lo más importante es tener claro lo que uno busca y, sobre todo, tener paciencia: hoy en día los procesos de búsqueda son mucho más largos y complicados. Las empresas entrevistan a más candidatos y están decididas a encontrar al mejor candidato entre los cientos de currículum que les han llegado. De ahí que tengamos que esperar incluso semanas para saber si cuentan con nosotros o no. Además, las empresas son conscientes de que una persona en paro tiende a tener mayor flexibilidad por lo que, en muchos casos, se les otorga cierta preferencia por su capacidad para la incorporación inmediata. Pero no todo queda en manos de la empresa. Según Michael Page, existen algunas claves a las que los entrevistados pueden recurrir para destacar del resto, que la compañía resume en 10 puntos: 1. Transmitir qué somos: En más o menos una hora la empresa va a valorar tu potencial y decidir si eres la persona seleccionada, por lo que es importante ser estructurado, organizado, sincero y convincente. Se trata de explicar qué experiencia tienes, qué puedes aportar a la empresa y no insistir en explicar que cumples todos los requisitos. 2. Transmitir qué queremos: Cada vez es más habitual que los profesionales se enfrenten al mercado laboral de una forma más abierta. Sin embargo, es imprescindible transmitir lo que uno busca y lo que espera de la compañía con la que ha empezado el proceso de selección. Ante la duda, lo mejor es preguntar al entrevistador y dejar claros los puntos de convergencia que se pueden producir entre trabajador y empresa. 3. Preparar la entrevista: Igual que preparamos un examen o una ponencia, hay que ir preparado a una entrevista de trabajo. Y no sólo para no enfrentarse a la situación con nervios, sino porque sólo de ésta forma será posible ofrecer exactamente la visión que quieres de ti mismo. Habrá que dejar algo a la improvisación, pero lo justo. 4. Motivación: es positivo preguntar por los siguientes pasos y transmitir tu motivación. Sólo llegaremos a nuestro entrevistador si conseguimos demostrar nuestra motivación como algo natural. 5. Investigar la empresa: A la hora de preparar una entrevista es fundamental recaudar información sobre el puesto: empresa, entorno, funciones, equipo, proyección. Estas cuestiones pueden llegar a definir el interés de una persona. 6. Naturalidad: Según los especialistas, una de las primeras características que notan en un candidato es si habla con naturalidad. Esto les resulta de gran utilidad a la hora de identificar el talento y contratar a los mejores candidatos para el puesto. 7. Salario: En el momento de hablar del salario para el puesto ofertado, mucha gente se siente cohibida. Sin embargo, si no queremos irnos con la duda a casa, lo mejor es preguntarlo directamente. El candidato, tiene que valorar el puesto, la empresa y la proyección que pueda tener. La empresa, por su parte, debería valorar si le ofrece un salario acorde a la experiencia del candidato, sus competencias y su potencial. Si el salario no es acorde a lo hablado, el candidato podría dejar la compañía por otra oportunidad de mejora salarial en un corto plazo de tiempo. “Acceder a una entrevista de trabajo ya es difícil en los tiempos que corren. Si hay alguien dispuesto a ofrecernos una oportunidad, hay que ser proactivo, tomar la iniciativa y demostrar nuestra valía ante el posible contrato”, asegura Miriam López, Mánager de Recursos Humanos de Michael Page, “En un momento en el que todas las compañías deben reflexionar para encontrar nuevas fórmulas, la idea de centrarse en la detección, contratación y conservación de talentos es la mejor estrategia para conseguir que el empleado aporte un valor añadido a las empresas”.

Cinco formas en que las redes sociales están cambiando nuestras vidas

2009-11-05T11:14:00.000+01:00

Soren Gordhammer (Mashable) / Es difícil darse cuenta cómo cambia nuestra vida a no ser que paremos un momento y nos situemos diez o incluso cinco años atrás. Probablemente en los últimos años las redes sociales han impactado en nuestras vidas más que cualquier otra cosa. A principios de esta década se nos hubiera hecho difícil visualizar el panorama global que se ha desarrollado durante los últimos años a través de herramientas como Facebook y Twitter. Es difícil darse cuenta cómo cambia nuestra vida a no ser que paremos un momento y nos situemos diez o incluso cinco años atrás. Probablemente en los últimos años las redes sociales han impactado en nuestras vidas más que cualquier otra cosa. A principios de esta década se nos hubiera hecho difícil visualizar el panorama global que se ha desarrollado durante los últimos años a través de herramientas como Facebook y Twitter. Pero es innegable reconocer que las redes sociales y los medios de comunicación han cambiado profundamente nuestras vidas y la manera en cómo interactuamos con los otros y el mundo. Aquí están las áreas más relevantes en que las redes sociales han afectado nuestra vida diaria. 1. Desde dónde nos informamos Si eres como yo, cada mañana antes de revisar Yahoo!, Google News o algún sitio de un periódico, revisas las historias de tus amigos o gente que sigues en Twitter o Facebook. Después de todo, no elegiste a los editores de los periódicos y otras publicaciones, pero sí elegiste a la gente y los grupos que sigues en Twitter, Facebook y otras redes sociales. Los amigos en los medios sociales se están convirtiendo en nuestras fuentes confiables de información, incluso más que los motores de búsqueda. Mark Cuba, un bloggero tecnológico, ha dicho recientemente, “Por primera vez la gente llega a mi blog más por Twitter y Facebook que por Google”. Por supuesto, muchas personas siguen utilizando los canales de RSS para estar al día de las actualizaciones de su blogs y otras publicaciones, pero la lista de fuentes que merecen nuestra atención se ha expandido significantemente. Además, al obtener noticias a través de nuestros medios sociales sabemos quienes nos están recomendando el artículo y podemos comunicarnos con esa persona fácilmente. Las noticias son más sociales que nunca. 2. Cómo comenzamos y hacemos negocios Es más fácil que nunca comenzar y poner en marcha un negocio en la actualidad, en gran parte a los medios sociales. No solo podemos localizar a los potenciales colaboradores y empleados a través de intereses en común por grupos de Facebook, búsquedas de Twitter y otras redes sociales de nichos. Lo que es más importante es que los medios sociales le dan a la gente que tiene tiempo pero poco dinero para publicidad, la posibilidad de relacionarse con otros y promover su negocio. Un artículo reciente en el New York Times concluyó, “para muchos negocios pequeños sin anuncios, Twitter se ha convertido en el único medio de comercialización”. Mientras los negocios en el pasado se realizaban con el entorno inmediato, los medios sociales, incluyendo blogs, tweets hasta postear videos en Youtube, han abierto nuevas posibilidades para los vendedores y clientes 3. Cómo conocemos y nos mantenemos en contacto con la gente La gente aún continúa conociendo a otra en clubs y fiestas, pero ahora es mucho más fácil conocer gente que comparte nuestros intereses a través de las redes sociales, incluya eso grupos de Facebook o gente que sigues en Twitter. Incluso si esos intereses se encuentran escondidos, como la poesía del Siglo XV en Francia o el arte en Nepal, ya que probablemente exista un grupo en Facebook sobre eso. Y si realizas una búsqueda en Twitter encontrarás a otra gente hablando sobre el tema. Claro, hay mucha comunicación que sucede a través de redes sociales o vía actualizaciones de Twitter, pero esta comunicación está expandiéndose incluso hasta reuniones cara a cara. La presentación se hace inicialmente vía una red social, luego la gente desarrolla una relación haciendo uso de llamadas telefónicas o interacciones en persona. Los estudios revelan que el tiempo que gastamos en redes sociales se ha triplicado durante el último año y mientras Facebook siempre ha centrado su servicio en conectar a la gente y mantener el contacto con tus amigos, de acuerdo a un estudio de eMarketer, “41,6% de los usuarios de Internet que ocupan Twitter lo han hecho para mantener contacto con sus amigos”. En otras palabras, los medios sociales han crecido para mantener amistados y desarrollar otras amistades potenciales. 4. Lo que revelamos El viejo paradigma de la comunicación consistía en que la gente generalmente revela muy poco de sus miedos y dudas. Tratan de preservar la imagen de si mismos con la otra gente de forma que parezcan seguros y bien informados. El objetivo era parecer que siempre están en control completo de la situación. Pero esto está cambiando, en parte gracias a los medios sociales. El paradigma ya no sugiere parecer perfectos, sino que parecer transparentes con sus pensamientos y sentimientos, es decir, demostrar humanidad. Ahora sabemos que las reinas se ponen nerviosas cuando hablan, que los CEOs se vuelven más honestos cuando utilizan blogs para expresar reservas sobre decisiones pasadas y que la gente comparte sus opiniones personales sobre temas sociales. Claro, lo que decidimos revelar y cuando hacerlo puede ser delicado y siempre existirán temas que desearemos mantener en privado. De todas formas, en lugar de trabajar por esconder nuestros pensamientos o sentimientos, los medios sociales están ayudando a crear una transparencia personal mucho más grande. 5. En qué podemos influenciar Solía ser un gran negocio que Oprah tuviera 20 millones de personas viendo su show cada semana o que el New York Times fuera leído por millones de personas, y mientras estos puntos siguen teniendo nuestra atención, ahora con los medios de comunicación social, el poder de influencia de estos programas se ha visto más generalizada. Es así como los llamados mass-medias ya no son los únicos que influencian la opinión pública. En Twitter, algunas personas tienen millones o más seguidores, las páginas de Facebook también tienen miles de fans y los videos en Youtube tienen millones de vistas cuando se convierten en virales. Mucho de este contenido viene de gente normal, en vez de grandes medios corporativos u organizaciones mediáticas. Por ejemplo, a la gente ocasionalmente le agrada el escritor invitado de Mashable Brandon Mendelson, quien tiene sobre 950,000 seguidores en Twitter. Él ha ocupado los medios sociales para incrementar su influencia dentro de lo que era posible en el pasado para la “gente normal”. Incluso si tienes pocos seguidores en Twitter o amigos en Facebook o suscriptores de tu blog, la influencia de esa persona se incrementa y los canales de comunicación se vuelven más abiertos y fluidos. Como las redes para compartir y amplificar la información se hace fuerte, la habilidad de cada persona para influir en la opinión pública y políticas va en aumento. Como resultado, nos sentimos mucho menos como espectadores pasivos y más como participantes que tienen voz en los eventos del mundo. Conclusión En todas las épocas, las culturas han sufrido numerosos cambios y en los últimos años los nuestros se han visto muy impactados por los medios de comunicación social. Las grandes compañías no desaparecerán de la noche a la mañana, ni cesará la necesidad de comunicarse por teléfono o conocer a la gente en persona, pero las redes sociales están proporcionando un medio más de participación y que si se utilizan de manera eficaz pueden darnos a todos una mayor elección para la manera que tenemos de vivir y convivir con lo que sucede en el mundo. Texto original en Mashable.com

Esa meta tan esquiva llamada felicidad

2009-10-26T18:27:00.004+01:00

Happiness and Time Allocation (Felicidad y reparto del tiempo) Autor: Manel Baucells, Rakesh K. Sarin Documento original: Happiness and Time Allocation; Año: 2008; Idioma: Inglés Publicado en: IESE insight

“Uno no es feliz de la noche a la mañana, sino que trabaja en ello un día tras otro. La felicidad se construye, y eso exige esfuerzo y tiempo. Para ser felices, tenemos que aprender a cambiar nuestras propias vidas”, decían Luigi Luca y Francesco Cavalli-Sforza.

En los últimos años, la ciencia de la felicidad se ha consolidado como una nueva área de estudio que trata de determinar qué es lo que nos hace felices. El dinero suele ser lo primero en que pensamos. Pero, aunque el progreso económico es uno de los factores que mejora nuestro bienestar, nos engañamos y creemos que tener más dinero nos hará más felices de lo que en realidad nos hace. El concepto económico de “utilidad” mide la satisfacción que nos procura el consumo de bienes y servicios, ya sean las necesidades y comodidades de la vida o el tiempo que pasamos con la familia y amigos, haciendo deporte, descansando, etcétera. A partir de este concepto, la felicidad se puede definir como la maximización de los comportamientos propios capaces de aumentar esa utilidad, es decir, la capacidad de satisfacer nuestras necesidades. Si nos paramos a pensar en nuestra vida de cada día, el tiempo se revela como el recurso limitado por antonomasia. ¿Qué relación guarda el tiempo con el dinero y la felicidad? En su artículo “Happiness and Time Allocation” (“Felicidad y reparto del tiempo”), el profesor del IESE Manel Baucells y Rakesh K. Sarin, de la UCLA Anderson School of Management de la Universidad de California, postulan que las personas más felices son aquellas que alcanzan un equilibrio adecuado entre trabajo y ocio. Si el trabajo proporciona dinero para consumir, y el consumo proporciona utilidad, lo mismo sucede con el ocio. Aunque la capacidad de adaptación del ocio es menor que la del consumo, es vital para comprender plenamente la felicidad, aseguran los autores. La amistad, la familia, dormir bien y hacer ejercicio aumentan la satisfacción personal. Aun así, muchos suelen renunciar a las actividades de ocio para trabajar y ganar más dinero en la falsa creencia de que cuantos más ingresos tengan más felices serán. Los autores no ponen en duda los hallazgos empíricos que señalan que los ricos son generalmente más felices que los pobres, pero demuestran por qué la evolución de los índices de felicidad ha permanecido plana a lo largo de los años a pesar del espectacular aumento de la renta real en los países desarrollados. En Japón, por ejemplo, aunque la renta per cápita real se ha quintuplicado, no se ha registrado un aumento del índice medio de satisfacción personal. Otro tanto ha ocurrido en Estados Unidos y Reino Unido. El modelo del reparto del tiempo que presentan los autores explica porqué. Adaptación y comparación social Existen numerosas pruebas de que la utilidad derivada del consumo depende principalmente de dos factores: la adaptación o habituación a los niveles de consumo y la comparación social con un grupo de referencia o entre iguales. ¿En qué consiste la adaptación? A alguien que en sus tiempos de estudiante tenía un coche pequeño y viejo puede satisfacerle temporalmente la compra de otro nuevo más grande cuando consigue su primer trabajo, pero enseguida se adaptará al nuevo vehículo y lo asimilará como parte de su nuevo estilo de vida. Lo mismo sucede con los monos. En un experimento en el que a unos monos se les dio pasas en lugar de la manzana a la que estaban acostumbrados, sus neuronas se dispararon en respuesta al cambio. Sin embargo, tras darles pasas unas cuantas veces, la euforia terminó. Los animales se habían adaptado al nuevo alimento. La comparación social también influye enormemente en nuestro nivel de felicidad. En general, nos comparamos con personas de un estatus y una renta similares al nuestro. Por ejemplo, es muy poco probable que un profesor universitario se compare con una estrella de cine o un “sin techo”. Lo más seguro es que compare su posición con la de otro profesor de una universidad parecida. Los medallistas olímpicos también se comparan con quien tienen por debajo y por arriba. Un estudio halló que los atletas olímpicos que ganaron una medalla de bronce son más felices que los que ganaron una de plata, ya que los primeros se comparan con quienes no obtuvieron ninguna medalla, mientras que los segundos se lamentan por no haber conseguido el oro. Aunque la adaptación y la comparación social son hasta cierto punto inevitables, los autores creen que tienen efectos perniciosos que limitan nuestra capacidad para encontrar la verdadera felicidad. Necesitamos dar con maneras sanas de moderar estos dos factores, afirman. La meditación y la oración son algunos “ejercicios de reencuadre” que pueden ayudarnos a ver las cosas en su justa medida y atenuar la insatisfacción que produce la insidiosa comparación social. El sesgo de proyección ¿Por qué entonces se ha encumbrado al dinero como lo único que da la felicidad? Por el "sesgo de proyección", responden los autores. Es decir, cuando proyectamos nuestro estado de ánimo presente en nuestra visión del futuro. A la hora de consumir, el sesgo de proyección impide que nos veamos con unos niveles de habituación o un estatus social diferentes de los que tenemos. Por eso creemos que tener más dinero nos hará más felices. Trabajamos más y ganamos más dinero, nos mudamos a una casa más grande en un barrio mejor, compramos un coche más caro, pero el sesgo de proyección hace que subestimemos los efectos de la adaptación y demos más valor del que tiene a la utilidad derivada de los artículos de consumo. Disfrutamos de un nivel de vida mayor que antes, pero no cuando nos comparamos y empezamos a identificarnos con nuestros nuevos vecinos. Un efecto pernicioso del sesgo de proyección es que empezamos a dedicar más y más tiempo al trabajo a costa del ocio, creyendo en vano que si trabajamos más seremos más felices, cuando en realidad el aumento de nuestro salario simplemente conlleva una menor utilidad total y, perversamente, una menor felicidad. Este modelo es tal vez la conclusión más interesante del artículo: la utilidad real obtenida bajo los efectos del sesgo de proyección es menor de la esperada. “Es por esto que creemos que cuanto más dinero tengamos más felices seremos, cuando lo cierto es que puede que no sea así”, explican los autores. Se necesita tener mucha disciplina para prestar la atención que merece al ocio. Deberíamos ser conscientes de los efectos del sesgo de proyección y aprender a no compararnos con nuestros vecinos. Pero no sólo nosotros mismos, sino también la sociedad en su conjunto, puede tomar medidas que aumenten nuestras posibilidades de ser felices: mediante una aplicación sensata de políticas como las vacaciones pagadas (mientras que en Estados Unidos son dos semanas, en Francia son seis), la limitación de las horas de trabajo a determinados niveles, la imposición de impuestos que graven más los artículos de consumo que los de primera necesidad o la institución de prácticas que faciliten la conciliación entre la vida laboral y la familiar, como los horarios flexibles. El día sólo tiene 24 horas, así que la cuestión es cómo repartirnos el tiempo. Para ser felices, es más importante la recuperación del equilibrio entre trabajo y ocio que el dinero.

La crisis deja su huella en el sector TIC que desciende por primera vez en España

2009-10-16T14:56:00.011+02:00

Fuente: Techweek.es (pinchar en el título de la entrada para enlazar con la noticia original)

Los datos de AETIC evidencian un descenso de las TIC españolas durante el último año, frente a su tradicional tendencia alcista y al crecimiento cero registrado en 2008 La Asociación de Empresas de Electrónica, Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones de España (AETIC) ha presentado los datos del Hipersector TIC relativos al periodo comprendido entre julio de 2008 y junio de 2009, que ponen de manifiesto una reducción del 7 por cien en la actividad. Este dato evidencia un cambio brusco de tendencia del sector TIC, que siempre ha protagonizado incrementos anuales alcistas, salvo el registrado en 2008 que obtuvo un crecimiento cero. Todos los sectores que conforman el Hipersector han registrado pérdidas por primera vez, destacando la incorporación a esta tendencia negativa de los Servicios de Telecomunicaciones y Tecnologías de la Información (-4% y -2%, respectivamente). Además, el segundo trimestre de 2009 evidencia un descenso acelerado del 13 por cien del Hipersector, si se compara con el mismo periodo de 2008, con tasas que van desde el -8 por cien en Servicios de Telecomunicaciones hasta el -38 por cien en Componentes Electrónicos.

La Industria de Telecomunicaciones registró la mayor caída de julio de 2008 a junio de 2009 (-25%), que se ha visto acelerada en el segundo trimestre del presente ejercicio con un descenso del 31 por cien. Entre otros factores, esta fuerte reducción está asociada a una caída –por primera vez en España- de la cifra de negocio de los operadores, así como a una reducción de la demanda de redes fijas, y un estancamiento del mercado de banda ancha fija. Sólo en el segundo trimestre, los equipos y redes han sufrido una caída del 40 por cien, mientras que los terminales móviles lo han hecho un 17 por cien en los primeros seis meses del año 2009. La Electrónica de Consumo protagoniza el segundo mayor descenso, con una reducción de su volumen de negocio del 22 por cien (-27% segundo trimestre). Las causas principales se centran en una bajada de precios de los televisores en torno al 25 por cien y una reducción próxima al 10 por cien de las unidades vendidas en el mercado. Componentes Electrónicos reduce su actividad un 17 por cien debido al comportamiento negativo de los demás sectores. Durante el segundo trimestre la tendencia empeoró hasta el -38 por cien. Electrónica Profesional cae un 8 por cien, mientras que de abril a junio de este año el descenso es más acusado (-15%) debido, principalmente, a que las empresas han agotado su cartera de pedidos y la reposición ha sido muy limitada. Los servicios también en negativo

Los Servicios de Telecomunicaciones han reducido –por primera vez en la historia - un 4 por cien su facturación. El dato del segundo trimestre suma cuatro puntos más (- 8%). Todos sus componentes han mostrado tendencias negativas en ingresos (telefonía fija, móvil, TV de pago, servicios mayoristas), excepto el de acceso a Internet, que mantiene un ritmo positivo aunque decreciente. Esta situación es consecuencia directa del efecto combinado de la caída del tráfico y de los ingresos medios por línea y por minuto, tanto en telefonía fija como móvil. Pese a todo, la penetración de líneas móviles e internet crece moderadamente y se mantiene la de accesos fijos Las Tecnologías de la Información reducen un 2 por cien su volumen de negocio durante estos doce meses (-15% segundo trimestre). El comportamiento negativo del software y los servicios informáticos se ha sumado al que desde hace tiempo venían registrando los equipamientos de hardware. Esta situación se debe fundamentalmente a la disminución de inversiones en sistemas profesionales, tanto públicos como privados. El gasto público en I+D+i se resiente

A la descrita situación, hay que añadir el efecto negativo de la caída del 30 por cien del Gasto Público en I+D+i previsto en los Presupuestos Generales del Estado para el año 2010. Esta reducción arrastrará consecuencias negativas en tres frentes: capitalización tecnológica de nuestras empresas; desgravaciones fiscales a la I+D+i, y caída generalizada del gasto español en I+D+i. Para el presidente de AETIC, Jesús Banegas, “resulta inconcebible pensar en la recuperación y sostenibilidad del crecimiento económico español mientras que el Hipersector TIC y el esfuerzo nacional en I+D+i no recobren su pretérita vitalidad, de la misma forma que queda cuestionado el anhelado cambio productivo que necesita España para volver a crecer en renta per cápita”.

Peter Drucker - El Management del Futuro

2009-10-07T12:37:00.003+02:00

El impacto verdaderamente trasgresor de la Revolución Informática apenas si se está comenzando a sentir. Pero no es la “información” la que alimenta este impacto. No es la “inteligencia artificial”. No es el efecto de las computadoras y el procesamiento de datos sobre la toma de decisiones, la elaboración de políticas o las estrategias. Es algo que prácticamente nadie previó hace diez o quince años. Algo de lo cual nadie habló en aquel momento. Nos referimos al e-commerce, es decir, al explosivo surgimiento de Internet como un importante, tal vez el más importante, canal de distribución de bienes y servicios y, sorprendentemente, de ofertas de empleos profesionales y de management. Esto está haciendo cambiar de manera profunda las economías, los mercados y las estructuras industriales; los productos, los servicios y su flujo; la segmentación, los valores y la conducta de los consumidores; los mercados laborales y de puestos de trabajo. Pero el impacto puede ser aún mayor en las sociedades y las políticas, y, sobre todo, en el modo en que vemos al mundo y a nosotros mismos en él.

Al mismo tiempo, no hay duda de que nuevas e inesperadas industrias van a aparecer, y con gran rapidez. Una de ellas ya está con nosotros: la biotecnología. Otra: la de las granjas ictícolas. Dentro de los próximos cincuenta años, las granjas ictícolas podrían transformarnos de cazadores y recolectores en el mar en “pastores marinos”, tal como una similar innovación hace unos diez mil años cambió a nuestros antepasados, cazadores y recolectores de tierra firme, en agricultores y pastores.

Es de esperar que otras nuevas tecnologías habrán de aparecer súbitamente, lo cual conducirá al surgimiento de nuevas industrias. En qué pueden éstas llegar a consistir es algo que ni siquiera logramos imaginar. Pero es sumamente probable –hasta puede decirse que es casi seguro- que habrán de aparecer y bastante pronto. Y también es posible que muy pocas de esas tecnologías, así como algunas industrias basadas en ellas, provengan de las tecnologías informáticas y de computadoras. Como la biotecnología y las granjas ictícolas, cada una emergerá de su propia e inesperada tecnología.

Por supuesto, estas no son más que predicciones. Pero están hechas a partir del supuesto de que la Revolución Informática habrá de evolucionar de la misma manera en que lo hicieron varias “revoluciones” anteriores, también basadas en la tecnología, que se desarrollaron en los últimos quinientos años, desde la revolución de la imprenta de Guntemberg, alrededor de 1455. En particular, el supuesto es que la Revolución Informática será como la Revolución Industrial de fines de siglo XVIII y principios del XIX. Y así ha sido exactamente como esta nueva revolución se ha comportado durante sus primeros cincuenta años.

EL FERROCARRIL

La Revolución Informática está ahora en el punto en que la Revolución Industrial estaba a principios de la década de 1820, unos cuarenta años después de que la máquina a vapor mejorada de James Watt (instalada originariamente en 1776) fuera aplicada por primera vez, en 1785, a una actividad industrial: el hilado del algodón. La máquina de vapor fue para la Revolución Industrial lo que la computadora ha sido para la Revolución Informática: un disparador y, sobre todo, un símbolo de ella. Casi todo el mundo en la actualidad cree que nada en la historia económica se ha desarrollado jamás con tanta velocidad o ha tenido una influencia mayor que la Revolución Informática. Pero la Revolución Industrial evolucionó con la misma rapidez en un período de tiempo similar y probablemente tuvo un efecto semejante, si no mayor, que esta nueva revolución. Muy pronto la mecanización alcanzó a la gran mayoría de los procesos de manufactura, comenzando con la producción de la más importante mercancía industrial del siglo XVIII y principios del XIX: los textiles. Según la ley de Moore, el precio del elemento básico de la Revolución Informática, el microchip, cae un cincuenta por ciento cada dieciocho meses. Lo mismo ocurrió con los productos cuya manufactura había sido mecanizada por la primera Revolución Industrial. El precio de los tejidos de algodón cayó un noventa por ciento en los primeros cincuenta años del siglo XVIII. La producción de los tejidos de algodón se incrementó por lo menos ciento cincuenta veces sólo en Gran Bretaña en el mismo período. Y si bien los textiles constituyeron el producto más notorio de los primeros años de la Revolución Industrial, ésta mecanizó la producción de prácticamente todos los demás rubros importantes, como el papel, el vidrio, el cuero y los ladrillos. Su efecto de ninguna manera se limitó a bienes de consumo. La producción de hierro y su elaboración –por ejemplo, la fabricación de alambre- se mecanizaron y fueron impulsadas a vapor tan rápidamente como los textiles, con los mismos efectos en costos, precios y cifras de producción. Cuando las guerras Napoleónicas llegaban a su fin, la fabricación de cañones se hacía con máquinas a vapor en toda Europa. Los cañones se producían a una velocidad diez a veinte veces mayor que antes, y su costo cayó en más de dos tercios. Para esa época Eli Whitney ya había mecanizado de la misma manera la fabricación de mosquetes en los Estados Unidos y había creado la primera industria de producción masiva.

En esos cuarenta o cincuenta años nacieron la fábrica y la “clase obrera”. Ambas eran todavía poco numerosas a mediados de la década de 1820, aun en Inglaterra, como para ser estadísticamente significativas. Pero psicológicamente se habían convertido en factores dominantes (y pronto lo serían también desde el punto de vista político). Antes de que existieran fábricas en los Estados Unidos, Alexander Hamilton previó un país industrializado en su Informe sobre las manufacturas de 1791. Una década más tarde, en 1803, un economista francés, Jean Baptiste Say, advirtió que la Revolución Industrial había cambiado la economía al generar al entrepreneur.

Las consecuencias sociales fueron más allá de la fábrica y de la clase obrera. Como el historiador Paul Jonson lo ha señalado en su Historia del pueblo norteamericano (1997), fue el crecimiento explosivo de la industria textil basada en la máquina de vapor el que proporcionó un nuevo impulso a la esclavitud. Considerada como algo prácticamente extinguido por los fundadores de la república norteamericana, la esclavitud revivió estrepitosamente a medida que la desmotadora de algodón –pronto impulsada por la fuerza del vapor- generó una gran demanda de mano de obra barata, lo cual hizo que la “cría” de esclavos se convirtiera en la más rentable actividad norteamericana durante varias décadas.

La Revolución Industrial tuvo importante efectos también en la familia. El núcleo familiar había sido por mucho tiempo la unidad de producción. En la granja y en el taller de los artesanos, el marido, la mujer y los hijos trabajaban juntos. La fábrica, casi por primera vez en la historia, sacó al trabajador y al trabajo del hogar para trasladarlos a un lugar separado, dejando atrás a los otros miembros de la familia, tanto a las esposas de los obreros industriales adultos como, especialmente en las primeras etapas, a los padres de los niños obreros en la industria.

En realidad, la “crisis de la familia” no comenzó después de la Segunda Guerra Mundial. Comenzó con la Revolución Industrial y fue un tema habitual de preocupación de aquellos que se oponían a ella y al sistema de fábricas. (La mejor descripción del divorcio entre trabajo y familia, y de sus efectos sobre ambos, es probablemente la novela Tiempos difíciles de Charles Dickens de 1854.)

Pero a pesar de la magnitud de sus efectos, la Revolución Industrial en su primer medio siglo sólo mecanizó la producción de bienes que ya existían desde hacía tiempo. Aumentó de manera impresionante la producción y bajó en la misma proporción los costos. Creó tanto a los consumidores como a los productos de consumo. Pero los productos como tales habían estado siempre disponibles. Y los productos salidos de las nuevas fábricas diferían de los tradicionales sólo en el hecho de que eran uniformes, con menos defectos que los que mostraban los realizados a mano en tiempos anteriores, salvo aquellos elaborados por los principales artesanos.

Sólo hubo una importante excepción, un único nuevo producto en esos primeros cincuenta años: el barco de vapor, convertido por primera vez en algo de uso práctico por Robert Fulton en 1807. Pero no fue demasiado importante hasta treinta o cuarenta años más tarde. En realidad, hasta casi el final del siglo XIX, la mayor parte de la carga era transportada por barcos de vela más que por barcos de vapor. Luego, en 1829, apareció el ferrocarril, un producto verdaderamente sin antecedentes que iba a cambiar para siempre la economía, la sociedad y la política. (…)

EL SIGNIFICADO DEL E-COMMERCE

El e-commerce es a la Revolución Informática lo que el ferrocarril fue a la Revolución Industrial: un desarrollo totalmente nuevo, sin ningún precedente y del todo inesperado. Y, al igual que el ferrocarril hace ciento setenta años, el e-commerce está generando una nueva y diferente era de apogeo que rápidamente está cambiando la economía, la sociedad y la política.

Veamos el ejemplo de una mediana empresa norteamericana, fundada en los años veinte y manejada ahora por los nietos del fundador. En una época controlaba más o menos el sesenta por ciento del mercado de vajillas económica para restaurantes de comida rápida, cafeterías de escuelas, oficinas y hospitales, en un radio de ciento cincuenta kilómetros a la redonda de la fábrica. La loza es pesada y se rompe con facilidad, de modo que la loza barata tradicionalmente ha sido vendida dentro de pequeñas áreas. Casi de la noche a la mañana, ésta compañía perdió más de la mitad de su mercado. Uno de sus clientes, la cafetería de un hospital en la que alguien se puso a “navegar” por Internet, descubrió un fabricante europeo que ofrecía loza de calidad aparentemente superior a menor precio y entregada por avión a muy bajo costo. A los pocos meses, los principales clientes del área estaban comprándole al proveedor europeo. Pocos de ellos, perece, se daban cuenta, si es que de alguna manera les importaba, de que la mercadería procedía de Europa.

En la nueva geografía mental generada por el ferrocarril la humanidad dominó la distancia. En la geografía mental del comercio electrónico, la distancia ha sido eliminada. Existe una sola economía y un solo mercado. Autor: Peter Druker Fuente: Estrategia Magazine. Publicado por Dir&Ge (link en el título de este artículo).

Empresas a prueba de recesiones

2009-10-05T16:00:00.003+02:00

Las cinco iniciativas clave en que las organizaciones de IT pueden ayudar a las empresas a sobrevivir en tiempos de crisis

"Existe una fórmula elemental para el éxito de una organización: Realizar inversiones estratégicas en iniciativas que fomenten el crecimiento y reduzcan o limiten los costes. En una economía sólida, esta fórmula contribuye a que una empresa prospere. En un entorno económico adverso, es un medio de subsistencia.

Todos estamos familiarizados con los titulares de los periódicos y los informes de los analistas. El mensaje es unánime: Los presupuestos de TI se reducen drásticamente Lo que no merman son las necesidades de las empresas. De hecho, algunos pueden argumentar que en tiempos difíciles, las necesidades de la empresa aumentan.

En época de crisis, las empresas deben centrarse en aquellas actividades que les garanticen una rápida adaptación y una respuesta eficaz a las amenazas competitivas y las fluctuantes condiciones del mercado. Deben aprovechar las oportunidades que les ayudarán a sobrevivir en los malos tiempos y resurgir más fuertes que antes.

La mayoría de las empresas buscan formas de llevar a cabo sus actividades comerciales con mayor acierto. Se proponen simplificar la gestión administrativa, reduciendo costes, mitigando riesgos y superando a la competencia. Hoy en día hay gran variedad de iniciativas empresariales.

Todas comparten un mismo requisito: la información

Si cuentan con información precisa y oportuna, las empresas pueden responder, adaptarse y tomar mejores decisiones con mayor rapidez. Pueden desarrollar sus actividades con mayor eficiencia y ofrecer más con menos. La información resulta de vital importancia para que una empresa pase a ser líder en el mercado y, en última instancia, logre el éxito financiero. Contar con información completa, coherente y actual redunda en que una empresa pueda transformar la crisis en una ventaja.

Entonces, ¿Qué significa todo esto para un departamento de IT? Dos cosas. En primer lugar, que deben ofrecer más (aún mas) con menos (todavía menos) Y segundo, que deben examinar cada una de las inversiones en tecnología, presentes y futuras, y formularse las siguientes preguntas: ¿esta inversión hará que tanto la organización de TI como la empresa operen con mayor eficacia? ¿Ayudará a reducir los costes? ¿Aportará valor con rapidez? ¿Contribuirá a que la empresa prospere?

Durante los próximos uno o dos años, muchas empresas se centrarán en las siguientes iniciativas comerciales fundamentales:

Asegurar un mejor cumplimiento de la creciente cantidad de complejas leyes y normativas financieras e industriales
Hallar formas de reducir los riesgos y mejorar la gestión de riesgos en general.
Obtener el mayor valor posible de fusiones, adquisiciones y desinversiones.
Encontrar nuevos clientes, retener los actuales y asegurarse que ninguno prefiera pasar a la competencia.
Invertir de manera estratégica en tecnologías que aporten beneficios con mayor rapidez y a la vez reduzcan el coste total de propiedad.

En este documento informativo se analizan estas iniciativas y se estudian las estrategias que las organizaciones de TI deben poner en práctica para garantizar el éxito de las mismas".

El documento citado ha sido publicado por IDG Connet dentro de su biblioteca de Whitepapers gratuitos. El titular del mismo es Informática. Te Data Integration Company y puede ser descargado gratuitamente de la web, pinchando sobre el titular de esta entrada, previo registro en IDG. Se trata de un interesante artículo de 16 páginas cuyo resumen ejecutivo hemos presentado aquí. Nos ha parecido muy interesante

IESE Insight Review

2009-09-30T14:03:00.001+02:00

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Productividad y Competitividad

2009-07-17T10:45:00.004+02:00

En estos tiempos de crisis existe la tendencia frecuente a identificar el concepto de la productividad, lo que a uno le piden que haga, especialemente desde el lado de algunos trabajadores, con un mayor esfuerzo, un mayor número de horas y una mayor dedicación al trabajo, exclusivamente.

Existe, por contra, la tendencia por parte de algunos empleadores, a identificar la mejora de la competitividad no sólo con lo anterior sino y sobre todo, con la reducción de costes salariales para realizar las mismas tareas y por extensión, con el traslado de sus industrias y sus fábricas a países de costes inferiores que generalmente excluyen a España.

Así, surgen desde los sindicatos y las patronales las consecuentes discusiones de qué se debe hacer o no al respecto, y en ello andan estos días también. También porque siempre andan en ello, digo.

Sin embargo nuestra reflexión es - o pretende ser - más profunda. Para nosotros, para quienes nos dedicamos a la Gestión de Talento (en nuestro caso tecnológico, pero es lo mismo en cualquier otro sector) y a las soluciones de productividad personal, el nudo gordiano está en lograr aumentar la productividad y, por ende, la competivividad, sin recurrir a las dos expresadas tendencias o, al menos, reducir aquellas a la mínima expresión, siendo un poco más creativos.

No dudamos que sabios tiene el mundo empresarial como para encontrar nosotros soluciones eficaces así, en un blog, mientras desayunamos o nos leemos el periódico del día, antes de iniciar la dura jornada, pero observamos que algunas prácticas dejan de lado soluciones, al menos parciales, a ambos problemas, mientras se pone la mirada urgente en el aumento del esfuerzo y la reducción del coste.

Pues bien, nosotros, que creemos que la base de la mejora de la productividad y la competividad, se encuentra en la ejecución eficaz de las tareas encomendadas, en la concentración de esfuerzos positivos y la eliminación de conductas repetitivas, redundantes y a menudo superfluas, observamos con preocupación cómo las empresas, mientras declaran en la revistas de RR.HH. lo importante que resulta en sus organizaciones la gestión del Capital Humano, las enormes inversiones que se realizan en formación y lo importante de fomentar políticas de conciliación familiar y responsabilidad social corporativa, en realidad suspenden, paralizan, eliminan, posponen y un largo etc. adicional de sinónimos, toda acción formativa que no sea de carácter gratuito, subvencionado o bonificado y, lo que es aún peor, incluso aquellas que, por ley, se han generado en las cotizaciones a la Seguridad Social y que conforman los fondos que gestiona la Fundación Tripartita.

Y lo hacen, precisamente, "porque ante la escasez de recursos que la crisis ha dejado frecuentemente en las empresas, no se van encima a dedicar horas a la formación, cuando lo que hay que hacer es trabajar".

La afirmación - que liga con los postulados iniciales - es un tanto perversa, pero además encierra afirmaciones peligrosas, tales como que formarse no es trabajar o como que, aún siéndolo, no es prioritario. Y ello - otro día dedicaré un artículo a esto - porque en el fuero interno de esas organizaciones, además de todo lo dicho hasta el momento, la formación es para ellas un gasto, y no una inversión, aunque el coste real - el lucro cesante no - sea "cero".

Pero, ¿no sería más eficaz que las x horas de un trabajador dedicadas a una tarea o tareas concretas, rindieran realmente como tales y además éste percibiera satisfacción personal en su forma de vida, mediante esos factores que hemos englobado en la denominada conciliación y - cada día mas frecuentemente, en la RSO, personal y colectiva? ¿No sería más adecuado para todos disminuir una rotación procedente de una política de retribución únicamente restrictiva - donde el empleado sólo se siente vinculado a la compañía en función del salario y de la oferta-demanda de su empleo - y sustituirla por otra en la que los colaboradores se sientan partícipes de un proyecto profesional de intensa dedicación, pero de compensaciones - no necesariamente económicas - adecuadas?

Eso es, a nuestro modo de ver, el objetivo de la formación: El aumento de la eficacia y de la efectividad, por la vía de la mejora profesional - específica y general - invirtiendo tiempo y dinero (poco) en construir o reconducir conductas profesionales, adecuándolas a casa escenario.

Hagámos un análisis: ¿sabe nuestra gente trabajar en equipo, gestionar su tiempo, priorizar tareas, asignar dedicaciones y medirlas? ¿lo hace?. En nuestra especialidad, la tecnología: ¿aprenden a manejarse en entornos tecnológicos fijándose en lo que hace el compañero, exclusivamente, o por el contrario actualizan sus conocimientos de forma constante - tanto como el mercado - se dejan auxiliar por profesionales de la consultoría y la formación y por tanto no duplican los puestos entre alumnos y profesores más allá del muy necesario "mentoring" organizacional? ¿Aprenden metodologías de buenas prácticas, de "governance", de gestión de proyectos? En definitiva, ¿dedican sólo el tiempo necesario - el extrictamente necesario - a hacer su trabajo bien, de manera eficaz y eficiente o, por el contrario, dedican muchas horas para lograr lo mismo, con el consiguiente cansancio, malestar personal y profesional, porque no saben o no han tenido tiempo de hacerlo de otra manera?

Escribiremos más sobre esto, como sobre las soluciones tecnológicas de productividad personal, pero quedémonos hoy con esto: La formación en habilidades de gestión y en habilidades tecnológicas - nuestras especialidades - mejoran sustancialmente la capacidad y la calidad de nuestros recursos. Y se puede medir. Ya hablaremos de ello

Gestión de Talento

2009-04-29T18:05:00.000+02:00

Profesionales TIC

2008-12-19T17:43:00.006+01:00

Finalmente, hoy, 19 de diciembre, ha comenzado en Madrid, el primer curso que, al amparo del plan Avanza, del Ministerio de Ciencia y Tecnología y a iniciativa de Megatraining, ha sido creado para lograr la inserción laboral de un buen grupo de desempleados, mediante formación especializada en Tecnologías de la Información, dentro del marco normativo de Profesionales TIC que la Fundación Tecnologías de la Informacion, en colaboración con el Fondo Social Europeo, el Ministerio de trabajo y Asuntos Sociales, el Servicio Público de Empleo Estatal y con la colaboración de las asociaciones profesionales AETIC y ADDETI.

El programa iniciado hoy permitirá que, a finales de febrero, principios de marzo, el 60% de los alumnos que terminen con éxito el curso tengan garantizado un empleo significativo en una de las empresas pertenecientes a ADDETI, o en cualquier otra, a elección del alumno, una vez lograda la capacitación como Ingenieros de Sistemas Microsoft y tras haber recibido formación complementaria en tecnologías Linux.

La selección de alumnos, llevada a cabo en un largo proceso que permitió la evaluación primaria de más de 200 candidatos, ha culminado, finalmente, en este primer proyecto de cuyo éxito dependen futuras convocatorias que, esperamos, sean muy fructíferas. Los alumnos, que hoy interrumpirán sus clases hasta el próximo mes de enero, han asistido a una primera sesión en la que han conocido de primera mano al claustro de profesores, han recibido material didáctico y las pautas a seguir en el futuro inmediato y han conocido en detalle el intenso programa que, sin duda, los llevará al éxito profesional. Asimismo, han recibido la visita y las instrucciones del representante del INEM, que nos acompañó esta mañana. Sólo nos resta dar la bienvenida a los nuevos alumnos, desearles mucha suerte y pedirles mucho empeño.

Proyecto ADAPTA

2008-12-19T17:06:00.005+01:00

Este jueves, día 18 de diciembre, ha sido presentada en el Ministerio de Industria, la primera parte de un estudio denominado genéricamente “Proyecto Adapta”, que contiene un documentado análisis de la oferta profesional eTIC en España, o lo que es lo mismo, la oferta de nuevos profesionales para el sector compuesto por la industria tecnológica en materias de electrónica, información – léase informática – y comunicaciones, a cargo del profesor don Vicente Burillo que, entre otros ponentes, expuso las conclusiones de su análisis.

El estudio, encuadrado de manera evolutiva dentro de la ya larga trayectoria de los documentos PAFECT, publicados desde hace años por la Asociación de Empresas de Electrónica, Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones de España (AETIC), ha sido promovido por La propia Fundación Tecnologías de la Información (FTI) y financiado por el Fondo Social Europeo y el Ministerio de Trabajo, a través del INEM, y fue presentado por don Carlos Gómez Plaza, Director del Gabinete Técnico de la Secretaría General de Empleo y don José María Vilá Solanes, presidente de FTI, para terminar la sesión con la clausura del encuentro a cargo de don Jesús Banegas, presidente de AETIC y del Secretario de Estado de Telecomunicaciones y para la Sociedad de la Información, don Francisco Ros.

Muchas fueron las conclusiones interesantes que se dedujeron de las diversas intervenciones, y que alcanzaron un ámbito mayor que el del propio informe, y de algunas hablaremos aquí, pero cabe señalar que algunos de los aspectos más interesante se pusieron de manifiesto – era de esperar - durante la mesa redonda que se celebró durante la jornada y en la que participaron, moderados por don Juan Gascón, director de la Fundación, doña Patricia Ferrando, don José Manuel de Riva, don Saturnino Acitores, don Javier Cantera y don Vicente Ortega, representantes, respectivamente, de Indra, Gesfor, Everis, BLC y la Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Telecomunicaciones de la Universidad Politécnica de Madrid.

Entre los aspectos que se trataron a lo largo de la mañana – y que constituyen el grueso del informe - yo me referiré a tres aspectos que captaron poderosamente mi atención:

Mientras que en la anterior crisis de profesionales de finales de los 90, el desajuste era producido por una escalada galopante de la demanda – las tecnológicas, las punto com, etc - imposible de asumir por la también creciente oferta (los nuevos profesionales que se aventuraban en el proceloso mundo de la tecnología) en la actual etapa, la causa es una importante disminución de la oferta, es decir, de aquellos que pretender ingresar en el sector son menos que antes, menos que los que la industria demanda, menos que el crecimiento – las tecnológicas en este momento parecen un sector refugio frente a la crisis – y menos que los que vienen de fuera. Se trata de lo que se ha denominado una crisis vocacional, que tiene varios factores, pero que nacida en la educación temprana, tiene su mayor incidencia en la educación superior, especialmente en las ingenierías técnicas y superiores de informática. Es, por tanto, y para mí es lo más importante, una crisis estructural de largo recorrido que requiere actitudes, por parte de la industria y las empresas y de las instituciones de enseñanza y la Administración, enfoques y soluciones a medio y largo plazo, lejos, por consiguiente, de la toma de decisiones a corto, basadas más en los aspectos coyunturales de la actual crisis actual que en la solución de un problema que podría llegar a dar con la deslocalización de buena parte de nuestra industria.
La caída de profesionales de grado superior no se corresponde con el fenómeno que se ha dado en lo que el estudio denomina “Enseñada Privada no reglada”, desmintiendo, en parte, que se trate de un tema vocacional general, y haciendo hincapié en que, en este segmento, los profesionales alcanzan cuotas de reconocimiento, empleabilidad y retribución más eficaces que las correspondientes a la formación Universitaria e incluso a los correspondientes a la FP reglada. El texto hace la siguiente reflexión: “Esta formación goza de gran prestigio y está muy bien valorada en el mundo productivo. El nivel y la calidad de la formación están controlados por el propio fabricante, que autoriza a los centros a impartir sus cursos y les facilita el material didáctico, tanto el de contenido de los cursos como el de la realización de las enseñanzas prácticas. Son conocidos los cursos de CISCO, SUN, ORACLE, MICROSOFT, SAP, IBM y otros varios” “El interés y atractivo (respecto a los masters) radica en que supone una respuesta rápida a las necesidades de la industria, siendo, en muchas ocasiones, una actividad promovida conjuntamente por el mundo académico y empresarial. Desde hace años se viene dando esta formación, en la que se tiene ya una experiencia acumulada notable, con unos resultados muy apreciados” Así pues, conviene reflexionar, a mi modo de ver – así lo pregunté en el turno de preguntas que siguió al debate – si la razón última está más en la distancia social, educativa y retributiva de los licenciados respecto a la realidad del mercado, en relación con los que optan por la formación no reglada, pero mucho mejor aceptada por los principales actores sociales Otro punto interesante, relacionado con este fue, sin duda, el efecto que tiene sobre nuestro mercado, la restricción indiscriminada – fruto de un entorno político-laboral especial – de la entrada de profesionales extranjeros altamente cualificados, que ha venido disminuyendo paulatinamente, desde unos años atrás. La razón última sería proteger el mercado nacional, pero ante la dificultad estructural de cubrir toda la demanda con la actual oferta, la consecuencia es la deslocalización. Así, los esfuerzos de múltiples compañías españolas por convertir a España en referente tecnológico, buscando ubicar en nuestro país los proyectos de mayor especialización, chocan con el hecho de que esos proyectos, para ser cumplidos en tiempo y forma, terminan saliendo con destino a India, Pakistán e Iberoamérica, logrando el efecto contrario al pretendido. El informe, sin embargo, concluye – y yo estoy de acuerdo, en línea con la primera reflexión (problema estructural) – que la reducción de los problemas a la importación de talento y la reconversión de profesionales mediante formación específica puede ser una solución a corto plazo – coyuntural - pero que: “una respuesta a medio plazo, más sólida que las primeras, es la formación de desempleados, sobre todo cuando se trata de reconversión profunda, en la que el sujeto no sólo cambia de tecnología (...) sino de sector. (...). En estos programas se deberían ver involucrados todos los agentes (...) especialmente los empresarios que pueden determinar sus necesidades y asumir el compromiso de contratación de los estudiantes con aprovechamiento. Cabe destacar en este punto el Programa de Formación e Inserción Laboral de demandantes de empleo, desarrollado por AETIC-FTI (...)” al que yo añado, con desagrado, ha renunciado parcialmente y sin explicación coherente, buena parte del conjunto de asociados en ADDETI, que co-participaba en una de esas iniciativas, la primera de las cuales, ha arrancado, hoy en Madrid.
El tercer y último aspecto que me llamó la atención sobre los demás, se hace eco de una realidad a la que, nuevamente, hacemos frente cotidianamente, los llamados “Centros de Enseñanza Privada no Reglada”. Se trata de la constatación de que el 60% de la población activa – reza el trabajo – carece de acreditación de la cualificación profesional que posee, lo que constituye un “notable problema en el mundo profesional (...). La acreditación introduciría (...) más transparencia, confianza y mejoraría sustancialmente la movilidad, incluso más allá de las fronteras nacionales”.

La longitud de este artículo recomienda dejar para mejor ocasión otras consideraciones importantes que se pueden deducir de las 72 páginas del informe, y que de ser posible, comentaremos en futuros artículos. Baste hoy decir que esperamos ávidos la segunda parte del informe, que estará concluida en junio de 2009, y que recomendamos encarecidamente la lectura detallada y el estudio de este trabajo, del que, sin embargo, y sin esperar a junio , ya podemos extraer algunas conclusiones ya apuntadas. Trabajemos en el problema estructural. No renunciemos a resolver el problema del futuro con las limitaciones que impone el corto plazo. Invirtamos en la Enseñanza no oficial y certificada que tantos buenos resultados ofrece en el mercado y tanta simpatía despierta entre los profesionales y comprometamos, desde las empresas, la inserción de quienes apuestan por un cambio de hondo calado y están dispuestos a labrarse un nuevo futuro, acorde con las necesidades del mercado.

Feliz Navidad

2008-12-18T16:08:00.005+01:00

Desde estas recién nacidas páginas de blog, queremos desearos que paséis unas magníficas fiestas navideñas en compañía de los vuestros, y que nos sirvan a todos para reflexionar acerca de un año que se promete duro, pero lleno de oportunidades. Todas las crisis lo son. Es cuestión de preparse para ello. Que 2009 sea el año en que se realicen todos nuestros sueños. En que reinventemos nuestro futuro y en que llenemos cada día de ilusión. Feliz Navidad

Conocimiento y competitividad (I)

2008-12-10T20:11:00.003+01:00

Recientemente, un analista de prestigio y profundos conocimientos empresariales, contrastados son su dilatada experiencia, me hacía una observación - durante una distendida conversación - relativa a su visión de la evolución general de la economía en España para los próximos meses. No sé si para los próximos 12, 24 o 36 meses, pero eso ya no parece fácil vaticinarlo a priori.

Su observación era de las que, en otras épocas y en otras situaciones, hubiera sido considerada de Perogrullo, pero con su prestigio y en este momento, y con la seriedad que la pronunciaba, llamaba a la consideración, al respeto y al análisis pormenorizado.

Era la siguiente: “en las próximas etapas las empresas van a acometer grandes proyectos, grandes reestructuraciones y posiblemente también grandes inversiones. No han dejado de tener dinero para invertir, ni posibilidad de hacerlo, pero sí van a cambiar el destino de las mismas y la orientación de sus planes hacia todo aquello que esté próximo a la producción de sus propios negocios y, como consecuencia, van a dejar de lado, van a dejar de invertir en aquello que no aporte directamente algo a los corazones de sus negocios, sean cuales fueren estos”.

De ser cierto - y a fe que parece muy posible que lo sea – los que tenemos actividades profesionales vinculadas a los servicios vamos a tener que replantearnos seriamente si esos servicios son percibidos por nuestros clientes como parte indispensable o al menos útil de su proceso productivo o si, en su defecto, son “prescindibles”.

Hasta aquí, la segunda parte de la premisa no es sino una consecuencia de la primera. Pero volvámonos hacia el talento, hacia la gestión de personas, capacidades, conocimientos... volvámonos hacia la formación de profesionales y hacia la capacitación de perfiles. Volvámonos hacia la externalización de servicios complejos: ¿Estamos cerca de la producción de nuestros clientes? ¿Afecta nuestra actividad al corazón de sus negocios? ¿Ofrecemos con nuestro trabajo un valor añadido percibido dentro o cerca de la cadena de producción de nuestros clientes, con independencia de su sector de actividad?

Si la respuesta es positiva, fin de la cuestión, pero si dudamos, aunque sea mínimamente, nos tenemos que hacer examinar el ombligo empresarial de nuestras organizaciones.

Nuestro negocio, el del grupo de empresas de capital humano y gestión de talento que ocupan nuestros días y causan nuestros desvelos, se dedican, casi en exclusiva, a la identificación, selección, captura, incremento y retención del talento, para ponerlo a disposición de nuestros clientes bajo múltiples fórmulas. Igualmente, la formación en sí misma, para personas e instituciones, son uno de los polos fuertes de nuestra actividad. ¿Están en la línea de producción de nuestros clientes?

En las próximas entradas trataré de analizar, por tramos nuestras actividades. Empecemos por la formación.

Nuestra compañía es conocida, fundamentalmente, por su condición de CPLS de Microsoft, su condición de Gold Partner del mismo fabricante - acreditado en varias de sus competencias – por su capacidad de impartir formación tecnológica de alto nivel, tanto presencial como “on line” y por ser uno de los primeros centros de España, si no el primero, en realización de exámenes de certificación, a través de VUE y de Prometric, entidades certificadoras de primer nivel.

Lo que ya no es tan sabido es que desde hace algunos años, incorporamos a nuestra actividad otras líneas de negocio relativas al desarrollo de talento, en el ámbito de las habilidades directivas, de la competitividad y de la gestión de proyectos mediante metodologías como PMI, o de gestión de áreas tecnológicas como ITIL.

Volvamos a la pregunta inicial y respondámonos si ello obedece a la premisa de la producción y, por qué no, de la productividad.

Paz Álvarez concluía recientemente, en un artículo publicado en el diario económico “Cinco Días” que “las empresas han dado mayor importancia a las habilidades directivas. Ahora necesitan técnicos para cubrir puestos con los que ser competitivos”. Y añadía: “lo más complejo de gestionar va a ser cómo obtener determinado talento vital para que las empresas sean competitivas”. Competitividad, competitividad y más competitividad. Eso se desprende de sus primeras afirmaciones.

Pero también se desprende algo importante: que las empresas han entendido el mensaje y que para ellas es de vital importancia la formación en habilidades si quieren ganar sus correspondientes “carreras” con sus respectivas competencias.

Y es cierto; en un interesante trabajo publicado en “Capital Humano nº 221”, el pasado mes de mayo, firmado por Frederic Charrier, Javier Herrera y Jesús López, realizado sobre 25 entidades participantes en el IBEX 35 - que por su propia definición deberían ser una muestra más que amplia de tendencias y conductas empresariales pues, no en vano, ocupan a 1.200.000 empleados de todos los sectores de actividad – llevado a cabo a primeros de año por la consultora especializada “Más talento” se afirmaba que todos los entrevistados durante los trabajos de encuesta y entrevista personal habían destacado la importancia de la formación en habilidades dentro de sus respectivos planes, pero se señalaba que “dos de cada tres la consideraron incluso muy importante”. En términos presupuestarios, además, se afirma que “el 75% de las empresas sondeadas destinan una parte importante de su presupuesto a la formación en habilidades”. Las empresas del IBEX 35 apuestan, en definitiva, por el desarrollo del talento de las personas.

Parece que, desde esta perspectiva, el haber decidido en el grupo de Gestión e Talento de Infogroup Sistemas la incorporación y desarrollo de habilidades sería pues, un acierto pleno, dado que las empresas sí han debido considerar que el talento – o sea la competitividad – están en el corazón de sus negocios.

Desde el punto de vista del alumno o candidato a serlo así como desde el punto de vista de las empresas que aún no han tomado esta decisión parece un claro aviso que apunta a un mayor desarrollo en habilidades, a una mayor inversión en ésta formación si se quiere, como venimos diciendo, ser competitivos.

Y es que otro trabajo publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture durante este año que se nos termina, es todavía más concluyente. Nos vamos a referir a él, por su profundidad, en los sucesivos artículos de esta serie, pero baste indicar ahora una de sus premisas previas: “Europa tiene ante sí una extraordinaria oportunidad: beneficiarse de la transición hacia la economía del conocimiento y crear empleo competitivo para sus ciudadanos”.

El mejor momento para plantar un árbol fue hace 20 años – dice un proverbio árabe recogido en el trabajo – La segunda mejor ocasión para plantar un árbol es hoy.

Nuestra hora (publicado originalmente en el primer boletín, de julio de 2008)

2008-12-04T11:19:00.003+01:00

Lo llamemos como lo llamemos, la crisis, la desaceleración, la recesión y, en todo caso, las dificultades para empleadores y para empleados están a la vuelta de la esquina. Y amenazan con ser muy serias y quizá duraderas. Nuestro sector, el de las Tecnologías de la Información, ha sido al empleo lo que las viviendas al sector de las inmobiliarias: el bien más preciado, más buscado, más escaso y por tanto, más sobrevalorado, de todo el panorama laboral. Ha sido una oportunidad constante para cualquiera que quisiera acceder a un trabajo por esta puerta, aún con escasa experiencia acreditable, con pocos años de experiencia y con formación académica, a menudo superior, pero poco práctica en relación con las exigencias del mercado. Y sin embargo ha sido muy fácil acceder a él. La economía sin embargo, es una rueda en la que todos los radios están relacionados. Es la cordada de una escalada: “Si tu caes, caemos todos” decía un actor en una película popular. ¿Deberíamos asustarnos, entonces? Llevo 25 años en esta profesión, he vivido varias crisis anteriores — algunas muy serias, como la del 92 — y si algo he aprendido de ellas es que toda crisis conlleva una oportunidad para los mejores, para los más preparados, para los más hábiles, para los que saben anticipar su futuro. El empleo sufrirá después del verano — también en IT— y ya no será tan fácil cambiar de trabajo o apostar por proyectos únicamente económicos. Pero las cosas se han de seguir haciendo, los sistemas han de seguir funcionando, las empresas seguirán dependiendo de que sus infraestructuras tecnológicas sigan siendo operativas. Esto no lo cambia una crisis. ¿Quién se ocupará entonces de que la rueda siga funcionando? La respuesta es clara: Nosotros y los que, como nosotros, apostemos por proyectos profesionales orientados a cliente, orientados a servicio y orientados a solución. Aquellos que entendamos que empresas como la nuestra, serán las que prestarán esos servicios desde fuera de los clientes finales. Aquellos que entendamos que ha llegado la hora de externalizar servicios para que cada uno se ocupe de hacer lo que hace bien. Y en esto la tecnología es cosa nuestra, de los profesionales del sector. La luz, el agua y el teléfono la suministran las empresas especializadas de cada sector ¿verdad?. Pues la tecnología y aún más la asistencia tecnológica, también será cada vez más, suministrada por empresas que, como KPS, seamos especialistas en soportar competencias, en tener determinadas habilidades tecnológicas y en poseer la mayor acreditación profesional. Esta es la “Klave”: Que seamos los mejores. Por eso ha llegado la hora de pensar en preparar nuestro futuro - otra vez más si es necesario - a base de formación y desde un buen proyecto profesional. Lejos de prescindir del gasto de formarse, hay que interpretarlo como una inversión de futuro. Sí, ahora, precisamente en tiempos difíciles, donde la selección natural elegirá a los mejores... Y hay que elegir, para trabajar, una empresa que entienda la relación laboral como un viaje de largo recorrido, como un proyecto donde desarrollarse profesionalmente de acuerdo al mercado y a la experiencia acumulada, como un lugar donde aprender y donde enseñar cada uno, lo mejor de nosotros mismos. Y donde la formación sea también una constante, una necesidad y hasta una obligación Y hay que elegir para formarse, una compañía que tenga visión y proyección de negocio, prestigio acreditado y capacidad demostrada. Y es que ahora se trata de una cuestión de talento; ahora se trata de cómo gestionar el talento. Ha llegado la hora de KPS y de Megatrainig. Nuestra empresa

Nace "Cuestión de talento"

2008-12-04T10:24:00.004+01:00

Hace unos meses pusimos en marcha un boletín electrónico, un pequeño periódico, en el que pretendíamos acercar a nuestros alumnos, nuestros colaboradores, nuestros trabajadores y los candidatos a serlo ahora o en el futuro, una herramienta de información permanente de noticias relacionadas con nuestro sector, una relación de nuestras actividades, un catálogo de las ofertas de empleo para los proyectos más relevantes en los que estamos trabajando y un vehículo, en definitiva, de contacto. También expresábamos opiniones - mediante artículos de fondo - de nuestra impresión sobre la crisis y de su impacto en la economía y el empleo, en general y en el sector tecnológico, en particular. Y muchas otras cosas en relación con los servicios a empresas, la externalización, la formación como garante de la competitividad ... Sin embargo la web ofrece más posibilidades que eso. La proliferación de blogs y de bloggers y el uso cada vez más frecuente de redes sociales de todo tipo, tanto personales como profesionales, así como de grupos de interés dentro de ellos, hace que sea fácil agruparse por comunidades de intereses, llegar a todos los rincones y, de paso, no saturar los ya de por sí sobresaturados buzones de correo electrónico. Si además contribuimos a evitar el "fhishing" y cualquier otro mecanismo de captura de direcciones válidas de correo, mejor. Así pues, hemos decidido sustituir aquel primer boletín, que tan bien fue cecibido por la mayoría, por este blog que recoge, en primer lugar y mucho más fielmente, la filosofía del grupo en lo relativo a la identificación, captura, creación, mejora y retención de talento, pues dos son las compañías desde las que hacemos esto; y es segundo lugar, porque las posibilidades de enlazar con varios autores y colaboradores, de colaborar incluso, si alguien, desde fuera, desea hacerlo, de incluir otros sitemas de información como noticias o artículos de opinión de otros bloggers es infinitamente superior con este sistema. En paralelo, creamos dos grupos de trabajo, enlazables desde este mismo blog, para alumnos y colaboradores de todos los tiempos de megatraining (grupo megatrainig en Linkedin) y para candidatos, consultores y colaboradores de todos los tiempos de KPS (Grupo Klave Professional Services en Linkedin). También aporta ventajas adicionales: perfiles siempre actualizados, contactos directos entre los miembros de cada comunidad, acceso a información específica y, en ocasiones, restringida... El acceso a estos grupos requiere solicitud previa e inscripción, sí, pero no os arrepentiréis. Tiene la ventaja de que nos permitirá a todos saber más de los demás y aportará ventajas exclusivas. ¿Querrías tener la oportunidad de trabajar en un proyecto interesante antes de que sea publicado en el mercado general?¿Querrías asistir a un seminario gratuirto reservado sólo a antiguos alumnos?. Pues no lo dudes. Solicita tu ingreso y participa. Bienvenidos todos a este nuevo espacio de contacto.