Cuestión de talento

Cuestión de talento es el blog de lo que en KPS y Megatraining llamamos Grupo de Gestión de talento. Nace para que cualquiera pueda aportar y compartir opiniones y conocimientos en relación con el talento. Para que comentemos los artículos de otros autores, para que reflexionemos en voz alta. Y para mantener una vía de comunicación fluida entre los colaboradores de esta casa, los docentes, los consultores y los candidatos a serlo; y como no, para que nuestros clientes puedan evaluarnos día a día, en la distancia corta.

Las opiniones de los autores, por supuesto, son propias y no tienen porqué representar a las firmas.

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miércoles, 24 de febrero de 2010

Es hora de mejorar la gestión de la web 2.0

Documento original en inglés: The Impact of Social Media on Collaborative Innovation: An Enterprise Perspective, por Eugeny Káganer, Sandra Sieber, Neil Hair y Moira Clark. Publicado en español en IESEInsight Business Knowledge Portal
Un estudio internacional sobre las aplicaciones de comunicación social y web 2.0 en las empresas revela la necesidad de emplear más recursos de gestión y tecnológicos para hacer un uso eficiente de las mismas.
La investigación, encargada por Cisco y realizada por el IESE, el E. Philip Saunders College of Business del Rochester Institute of Technology (Nueva York) y la Henley Business School (Reino Unido), se basa en entrevistas en profundidad a 105 participantes de 97 empresas en 20 países distintos. El objetivo del estudio es entender mejor cómo las empresas emplean las herramientas de comunicación social y web 2.0 para sus colaboraciones externas, según afirma el profesor del IESE Evgeny Káganer, investigador principal del estudio.
Estas innovadoras herramientas pueden ayudarles a conectar su negocio con el mundo exterior. Si proporcionan experiencias dinámicas e información adecuada a sus clientes, las empresas pueden llegar a establecer nuevas entradas al mercado, estrechar lazos con los consumidores y reforzar el reconocimiento de marca.
El 75% de los entrevistados utilizan las redes sociales, como Facebook o Twitter, como principales herramientas comerciales de comunicación social. Un 50% utilizan también los blogs.
Las herramientas de comunicación social se están extendiendo hacia las principales áreas de la cadena de valor, como marketing y comunicaciones, recursos humanos y los departamentos de atención al cliente. Así, estas herramientas se han convertido ya en una parte esencial de las iniciativas de marketing y comunicación, que han comprendido y aceptado que las comunicaciones han dejado de ser “emitidas” a convertirse en “conversacionales” o interacciones enriquecidas.
Si bien algunas pequeñas y medianas empresas emplean de forma activa las redes sociales para generar contactos, suelen ser las grandes empresas las que aprovechan más estas oportunidades de crecimiento.
La gran carencia de políticas
A pesar de su uso, el estudio revela que el mundo empresarial se encuentra en las primeras fases de la adopción de estas herramientas. Las organizaciones topan con una gran falta de gestión e implicación tecnológica que podría afectar negativamente al éxito de la integración y adopción de estas nuevas plataformas.
Las empresas a menudo pasan por alto las implicaciones empresariales de las redes sociales, y sólo una de cada siete organizaciones entrevistadas ha formalizado su uso. Sólo uno de cada cinco participantes identificó políticas establecidas sobre el uso de redes sociales en la empresa. En las organizaciones entrevistadas, aún está por determinar a quién “pertenecen” las redes sociales. Y, cuando no existe un único propietario en las organizaciones, resulta muy complicado controlar y gestionar estas iniciativas.
Las empresas siguen mostrando dificultades para crear y adoptar una política concreta, puesto que copiar procesos de gestión de otras áreas, como TI o Comunicación, no suele funcionar cuando se trata de redes sociales. Las organizaciones también tienen dificultades para establecer un equilibrio adecuado entre el carácter personal y social de estas herramientas y, a la vez, mantener cierta visión empresarial.
Sólo una de cada 10 entrevistadas detectó una implicación directa de TI en las iniciativas de redes sociales. Aunque las tecnologías de la información no suelen ser un factor principal en la toma de decisiones, es necesario tener en cuenta aspectos como la escalabilidad, así como el hecho de que, para obtener el máximo beneficio, es necesario integrar las herramientas entre sí y con la arquitectura de la empresa existente.
Las empresas deben afrontar cuestiones clave
En general, las organizaciones entrevistadas reconocieron que las herramientas de redes sociales y colaboración, así como su complejidad, seguirán evolucionando dentro de la empresa y que herramientas influirán en la manera de dirigirla. En el futuro, será muy importante la forma en que las organizaciones adopten e integren estas herramientas dentro del ámbito de las tecnologías de la información de su empresa.
Por lo que respecta a la adopción, el uso y la gestión de las redes sociales, las empresas deberían platearse las siguientes cuestiones:
•¿Cuándo, cómo y qué iniciativas deben llevarse o no a cabo
•¿Cómo se deben gestionar las tecnologías necesarias?
•¿Cómo deben los trabajadores gestionar el uso de estas tecnologías?
Para Evgeny Káganer, director del estudio y profesor visitante de Sistemas de Información del IESE, “el estudio demuestra que se subestima el poder e influencia de las redes sociales sobre las empresas. Además, pone de relieve la transformación que las empresas deben llevar a cabo, no sólo para protegerse, sino para fomentar y beneficiarse de la colaboración que proporcionan estas redes y herramientas sociales”.
Y concluye advirtiendo que “no se puede ignorar el uso e influencia en aumento de las herramientas de redes sociales y de Web 2.0. De lo contrario, las organizaciones se arriesgan a hacer un mal uso de ellas, y a hacer pública una información que representaría de forma incorrecta a la empresa”.

lunes, 22 de febrero de 2010

¿Qué es el employer branding?

"El máximo hito del employer branding es construir reputación tanto interna como externa"
Artículo publicado en LosRecursosHumanos.com, por Patricio Witt
En castellano significa construir una marca que sea relacionada al concepto de "buen empleador".
Una marca es una mixtura de atributos tangibles e intangibles simbolizada en un marca registrada, que si se gestiona en forma apropiada genera valor e influencia.
Una mezcla de disciplinas de recursos humanos y marketing, el proceso de employer branding debería crear un reconocimiento especial a la empresa como empleador de valor. El máximo objetivo del employer branding es construir una reputación de buen empleador tanto para los empelados actuales como para los futuros.
La competencia para atraer y retener a los mejores perfiles más prometedores del mercado va en aumento. El mundo cuenta cada vez más con una amplia masa de personal con baja o nula calificación y una escasez de perfiles altamente calificados o con potencial.
Esto lleva a muchas empresas a delinear estrategias de largo plazo para ser reconocidos en el tiempo tanto puertas adentro como afuera como un muy buen lugar para trabajar.
Focalizados en este punto y a sabiendas que la alta rotación, la conflictitividad interna, el escaso compromiso por parte de los empleados impacta e los accionistas, la productividad y en las ganancias algunas empresas deciden desarrollar una marca de buen empleador o employer branding.
La idea es asociar su marca y atributos de identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos a un puesto de una organización: desarrollo, crecimiento personal, éxito, fuerza, buen ambiente laboral, buena reputación social, etc.
En este caso, para el employer branding, las políticas de recursos humanos cumplen un rol vital, así como la cultura organizacional. Políticas de recursos humanos Una empresa con políticas de recursos humanos deficientes dificilmente pueda vender la imagen de buen empleador. Las buenas políticas aseguran un trato responsable con los empleados, beneficios, respeto por la legislación laboral vigente, respeto por la diversidad de la plantilla (hombres, mujeres, mayores, jóvenes, etc.) ofrecer condiciones de desarrollo profesional según las capacidades, comunicación, contar con más líderes, trabajar más por objetivos que para cumplir un horario, etc.
A través de la comunicación interna se contruye, se hace employer branding, ya que acerca la empresa a la gente, fomenta el trato cara a cara y difunde todos los proyectos de mejora de las condiciones laborales como nuevas capacitaciones, beneficios, actividades de integración, etc. La cultura organizacional Tiene que ver con construir un clima laboral ameno donde se involucre en la toma de decisiones a los colaboradores, y gestionar el trabajo más por objetivos cumplidos que por cumplir un horario a rajatabla. La verticalidad, la figura de directores y gerentes que amedrentan al resto ya está pasando a la historia a cambio se fomenta el trabajo en equipo, las estructuras son cada vez más horizontales, menos jerarquicas y se apovechan las nuevas tecnologías dar más independiencia. El empowerment es vital como parte de la cultura organizacional, donde cada uno es un poco dueño de su trabajo. Se da el caso de empresas que gastan millones en publicidad como buenos empleadores pero tienen alta rotación, los universitarios apenas saben qué hace la empresa y sus empleados actuales dicen que no ven la hora de conseguir otro empleo. Relaciones externas y RSE En la difusión de la marca de buen empleador mediante la comunicación externa, la empresa difunde acciones corporativas relacionadas con los atributos de la marca de buen empleador.
También difunde acciones de las áreas de recursos humanos como los programas de jóvenes profesionales, búsquedas masivas, premios recibidos, acciones de RSE y actividades con universidades. Elementos de la marca-empleador Una marca-empleador, comprende tres elementos clave que son relevantes para un empleado: 1) Atributos funcionales. ¿Qué haré en esa empresa y cómo me desarrollaré? 2) Valor económico. ¿Cómo seré recompensado y qué esperaré a cambio de mis esfuerzos? 3) Beneficios psicológicos. ¿A qué empresa perteneceré y cómo mis esfuerzos contribuyen a una misión más importante? Estos tres elementos a menudo se resumen de dos maneras 1) Una vision employer branding, una declaración corta que resuma la mejor experiencia laboral que la compañía ofrece a los candidatos. Por ejemplo, la visión-marca de Mc Donalds (que es una empresa que emplea un 80% de jóvenes de primer empleo) es "Habilidades para toda la vida", el cuerpo de Marines de EEUU "La élite guerrera", el banco ANZ por ejemplo podría ser "Estamos donde quieras que estés". 2) Tu proposición de valor de empleo (a veces llamado Enunciado de Marca-Empleador) que se hace combinando: a) Tu identidad. Quién eres, realmente b) Tu imagen. Cómo te perciben los candidatos c) Las necesidades del mercado. Qué quieren verdaderamente los candidatos Una organización con una marca-empleador superior al resto, es aquella en la que la proposición de valor se refleja en las acciones de todas las personas, en todos los niveles del negocio en todo momento, gracias a un fuerte contrato psicológico entre la Compañía y sus empleados.